La semana pasada estaba asesorando a un grupo de “Agentes de Cambio” de una compañía multinacional, el objetivo era lograr que en su empresa las personas se sintieran reconocidas. Con ellos utilicé la metáfora de “la paleta”.

El primer paso de la asesoría fue explicarles a los agentes qué es reconocimiento. A nivel racional y conceptual rápidamente compraron la idea que reconocimiento es el grado en el cual una persona se siente valorada por otra.

Es muy importante que se entienda que si la persona no se valora a sí misma es muy difícil que se dé cuenta que otros sí pueden llegar a valorarla.

Existen dos fórmulas por las cuales una persona se puede sentir valorada. La mayor parte de los individuos requieren una mezcla de las dos fórmulas de reconocimiento.

• Que se le reconozca que logró la meta, superó expectativas, realizó algo en menos tiempo o con menos costo, que es el primero en algo, etc. Vean cómo en todos estos ejemplos la competencia consigo mismo o con los demás es evidente. Esta comparación y competencia motiva al 70% de las personas.

• Que se le reconozca su conocimiento, sus ideas, su actitud de aprender y enseñar, su aportación al desarrollo de otras personas, etc. Aquí lo que se valora es la capacidad intelectual de la persona, esto motiva al 70% de las personas.

Durante la asesoría abrí a preguntas y respuestas y nadie preguntó nada. Posiblemente todo quedó muy claro o el nivel de confianza todavía no estaba suficientemente alto como para declarar ignorancia o el hecho de estar en videoconferencia en 4 sedes los intimidó. El caso es que pase al ejercicio de lluvia de ideas para generar reconocimiento basado en las distinciones recién mostradas.

Fui dando la palabra a cada sede. La lluvia de ideas inició así:

• Reconocerlos públicamente
• Comer con ellos
• Empleado del mes
• Darles un artículo promocional
• Bono

Detuve el ejercicio en moción de orden y les dije: Les voy a dar un ejemplo de reconocimiento en el ámbito familiar. Imaginen una familia donde el niño de 8 años por fin logró despertarse sólo para prepararse para ir a la escuela. ¿Cómo lo reconoces? ¿Cómo sabrá el niño que VALORAS su resultado? Esta fue una pregunta retórica que yo misma conteste: Puedes reconocerle diciendo: “Wow, es la primera vez que te despiertas sólo, éste es un nuevo record en la familia” y “nos gustaría saber cómo se te ocurrió la idea pues nos pareció muy ingeniosa”, “Estamos muy contentos con el resultado, mira, te regalo una paleta”.

¿Ustedes creen que al niño le quedó claro que sus papás valoran que se despertó solo? Claro, lo hicieron evidente reconociéndole tanto su logro como su ingenio. Ese sentimiento de valoración es lo importante, no la paleta.

Ahora sí, les dije al grupo, regresemos a la lluvia de ideas para reconocer a la gente en el trabajo. ¿No les parece que están proponiendo muchos tipos de paletas?

En ese momento me di cuenta del cambio interpretativo del grupo, todos se rieron y empezaron a proponer reconocimientos reales que sí llegan a cubrir la necesidad emocional de sentirse valorado en el trabajo. Este sentimiento es clave para trascender en la vida profesional.

Este cambio de mentalidad empodera a los agentes de cambio.

Hoy por hoy, en las organizaciones dan muchas paletas, pero les falta explicar a cada persona lo que realmente valoran. Sí hay personas que les gustan las paletas y hacen lo que sea por la paleta, pero no necesariamente se sienten reconocidas, a lo mejor sienten que es obligación de la organización entregar paletas por eso cuando los evalúan y contestan a la pregunta: “¿tu jefe te da reconocimiento?” contestan: NO.

Para quienes quieran profundizar recomiendo el libro “¿Cómo Carambas Motivo a Mi Equipo?” escrito por Ana Quintanilla y Carmen Duhne. Lo encuentran en Amazon.

Escrito por: Ana María Quintanilla Duhne