Hablar de cambio, es hablar de una realidad que nos sucede constantemente….

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 Cambiamos de jefe, cambiamos de equipo, cambiamos    de proyecto, cambian nuestros objetivos, etc. Al final pareciera que lo único constante es el cambio.

Siendo que en las organizaciones es tan frecuente, ¿por qué será que es uno de   los sucesos más difíciles de llevar a cabo..

Cuando en una empresa sucede un cambio importante (cambio de liderazgo, cambio de sistemas, cambios culturales, entre otros),  generalmente la principal barrera es poca capacidad de las personas para manejarlo.  Es decir, tiene más que ver con el proceso humano de los involucrados, que con sus competencias o habilidad técnicas.

No es tan fácil tener personas/equipos con la flexibilidad para adaptarse a nuevas maneras de trabajar. Numerosos estudios indican que hasta dos terceras partes de los procesos de cambio fallan de alguna manera. El diseño pudo estar bien, pero no se tomó en consideración la compleja parte humana.

¿Cuál es entonces la clave?

Imagina por un momento que recibes hoy una llamada que te indica que te cambiarás de casa en los próximos 30 días. Además, quien llama ofrece información vaga e imprecisa del tipo o características de la nueva casa que ocuparás, y además esta persona no tiene idea acerca del tipo de apoyo que recibirás durante el cambio. Se te menciona que recibirás más información “en algunos días más” y sólo si se considera que necesitas saberla.

Ahora, imagina otro escenario. Alguien se acerca con una invitación a considerar las posibilidades de cambiarte a otro lugar y ocupar una casa en la que tú participarás en su diseño y construcción. La invitación incluye la promesa de que, aquello que más te gusta y aprecias de tu casa actual, será considerado en la construcción de la nueva casa.

Además, se te pide tu punto de vista en lo que te gustaría que tuviera la casa de tus sueños, y esas ideas serían consideradas para la nueva casa. Finalmente, como has sido involucrado en las especificaciones y arquitectura de la nueva casa, tienes la seguridad de que se construirá con cimientos sólidos y que soportará los cambios ambientales tanto internos como externos. Ahora, ¿Cuál sería tu reacción? Mucho más entusiasta hacia los cambios por venir.

¿Cuál sería tu reacción ante ambos escenarios? ¿Cuál preferirías?  Esta metáfora de la mudanza captura la intensidad emocional e incertidumbre que muchos de nosotros experimentamos cuando nos enfrentamos a un cambio ya sea organizacional o personal.

¡Y es eso es lo que hay que considerar!

Existe una diferencia entre administrar el cambio y liderar el cambio. “Administrar” sugiere asegurar que los procesos fluyen suavemente; “Liderar”, por otro lado, se trata de tener visión y la capacidad para entender y ser flexible en cómo llegar a ella. Una compañía que realmente toma en serio la transformación no necesita un proceso rimbombante, sino una persona con una clara visión de cómo un cambio resultará en resultados económicos, alguien que puede enfocarse a sí misma y a su gente en hacer que el concepto funcione.

En otras palabras: un líder.

Líder es una persona que hace las cosas correctas. Administrador es alguien que hace bien las cosas.  Los líderes piensan en empowerment, no en control. Entienden que los cambios son un proceso y no un evento, es decir… no dan la “orden del cambio” esperando que con eso ya todo se mueva según lo planeado. 

Aquí te dejamos las 6 características que hace una persona para liderar un cambio de manera efectiva:

• Genera Credibilidad (en el cambio, en él como líder y en el camino para lograrlo)
• Comparte una Visión
• Inyecta Pasión (sentido de urgencia positivo)
• Tiene Enfoque y Estrategia (orden y estructura)
• Sensibilidad para con el equipo (emociones e incertidumbres)
• Participación (facilita que fluya la información, el feedback y la colaboración de todos)
• Identifica las barreras y las atiende

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El manejo exitoso del cambio supone lograr que los individuos hagan las cosas en una forma diferente, modifiquen sus creencias y valores, así como su manera de actuar y coordinarse.

La etapa de transición entre el momento actual y el cambio ya instalado generalmente trae consigo confusión en qué cambiar específicamente y cómo hacerlo, así como una inestabilidad personal y miedo que provoca resistencia y malestar. La labor del líder es de suma importancia para dar confiabilidad y apoyo a los colaboradores.

Aunque no hay una “receta mágica” para liderar un

cambio, identificar y atender las barreras del equipo o

resistencias al cambio, es una de las acciones clave que

ayudan a que todo fluya mejor y más rápido.

Aquí te dejamos algunas de las barreras que generan sensación de resistencia, y que puedes hacer como líder para manejarlas:

• Recursos – habla de cómo administraran diferentes los presupuestos, o si habrá dinero adicional que no pone en riesgo otras actividades del equipo.
• Percepciones – comunica tanto lo bueno como los posibles riesgos que ven el cambio, y las decisiones que se han tomado para disminuir riesgos. Y si te es posible, cuáles serían los “planes B” si alguno de los riesgos se convierte en realidad.
• Cambio en la manera de hacer las cosas – tu equipo puede pensar que no tiene las habilidades y competencias que ellos ven para ejecutar el cambio. Anticiparte y hacer ajustes en su plan de desarrollo individual, para que tengan claro como ellos también lo van a lograr, te ayudará mucho.
• Creencias, actitudes y valores – identifica cuáles nuevas creencias, actitudes y valores y desarrolla un plan con tu equipo de RH para lograrlo.
• Temor a lo desconocido – aborda y se claro en qué cosas saben y cuales esperan tener mayor claridad en el proceso. Nadie tiene todas las respuestas de principio, y hay muchas definiciones que se irán adquiriendo conforme el cambio se vaya dando.
  
  Y tu, ¿estas listo para liderar cambios efectivos?

Escrito por

Erika Duhne